財務省歳出改革部会(令和2年10月26日開催)資料を読む。その2

財務省の歳出改革部会、防衛関連の資料を検証します。これは結構示唆に富む指摘がなされているのですが、記者クラブメディアの皆さんも含めて、何故かあまり注目されておりません。

https://www.mof.go.jp/about_mof/councils/fiscal_system_council/sub-of_fiscal_system/proceedings_sk/material/zaiseier20201026/03.pdf

今回は2つ目の人材育成・確保です。

防衛省・自衛隊における人材活用の課題(P10 )
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○ 「少子高齢化による生産年齢人口の減少」や「新領域(宇宙・サイバー・電磁波)」への対応が求められる中、防衛省・自衛隊の人材活用については、以下のような課題。限られた資源を有効活用し、対応する必要。

■課題1.人材が量的に確保できない状況
① 効果的な新規採用が出来ていないのではないか。
② 中途退職による人材流出が起きているのではないか。

■課題2.安全保障環境の変化に対応した人材確保・配置が既存の仕組み・慣例により制約されている状況
① 新たに求められる人材について、効果的な新規採用を行う仕組みとなっていないのではないか。
② 既存人材の弾力的な活用を行う仕組みとなっていないのではないか。

⇒ 上記の課題を放置したまま装備品を調達しても、有効な対応ができるのか。また、財政上も不必要な経費(例:早期退職する者への教育訓練費)を支出することになるのではな
いか。
これはお節いちいちごもっともな指摘です。萌キャラポスターで釣った隊員も現実をみれば嫌になって辞めていきます。また意欲のある人間も同様です。現状追認で文句を言わない、ロボットみたいな隊員を欲していますが、そんなのがいるわけがないです。


自衛隊のマンパワーの現状と対応の方向性(P11 )
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○ 自衛官の定数は、近年、約25万人とされているが、少子化の進展や、中途退職の増加により、実際の人員(現
員)は約23万人で推移。
○ 防衛省は、これまで、自衛隊地方協力本部における募集活動の強化や、採用上限年齢の引上げにより、年間15,000人程度の新規採用を図るとともに、更に、令和3年度予算要求に際しては1,569人の増員を求めている。
○ 一方、今後の生産年齢人口の更なる減少や民間経済・医療介護等との競合を考えれば、従来の努力による定員確保・増加は限界がある。中途退職の抑制や既存人材の活用のための工夫が求められる。

と述べています。ところがそもそも魅力がない職場ですから「騙して」入隊させても長続きはしません。また任期制自衛官にしても退職後の再就職でまともな仕事がなければ、先を考えれば入ってきません。

<採用対象人口の推移>のグラフをみれば1,881万人いた18~32歳の若者は令和40年度には1,241万人と予想されています。600万人以上減ることになります。自衛隊が人材確保に努力しても兵力削減はいかんともし難いのではないでしょうか。
省力化の努力やアウトソーシングは勿論ですが、障害者の採用なども含めて前例にとらわれない人事改革が必要です。
それはいまの閉鎖的な組織防衛ありきの「自衛隊村の常識」をひっくり返さないと無理ですが、それは極めて難しいでしょう。


自衛隊における新規採用の実態と対応の方向性(P12)
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○ 自衛隊では、地方協力本部(全国50か所)の広報官等2,425人により、年間約9万人の応募者を確保しているが、広報官等1人当たり応募者数は10年間(H22~R元)で約2割減であり、効率性が悪化している状況。
○ 近年では、米軍においても採用活動が難航しており、陸軍では、2018年度に13年ぶりの採用目標数割れ(常備軍 69,972人/76,500人)を経験。米国国防総省及び各軍は問題点を洗い出し、新たな採用活動に着手。
○ しかも「情報化時代の市場ベースのモデル」に陸軍は直面していることを明確に認識。
○ 防衛省においても、応募者数が減少した根本的な原因の分析をしっかり行った上で、新しい時代に合った採用活動を実施すべきではないか。

ここの指摘は極めて重要です。
地方協力本部の効率が悪いことが指摘されています。つまり現場にハッパをかけて、ガンバリズムを期待してもだめだということです。
率直に申せば、地本の隊員はリクルートの素人です。これに貴重な隊員を当てておいていいのか。地本はすべて、公務員の待遇でリクルートの専門家を採用、育成するべきだとおもいます。そうすればその分リクルートのマンパワーを削減できます。これは広報なども同じなんですが。あるいは民間の企業に業務を委託して、パフォーマンスに併せて料金を支払うシステムがいいのかもしれません。一人あたりの隊員獲得のパフォーマンスを真剣に考えるべきです。
<米国陸軍の採用における新たな取組の例>
【米軍の直面する採用活動上の問題点】
●労働市場:総募兵制度の導入以降、最もタイトな労働市場(2019年失業率4%未満)。
●軍への関心:若年層の約5割が兵役に関して、ほとんど/全く知らないと回答。
●兵役資格:若年層の約7割が肥満、薬物、健康問題、非行等のため、兵役資格なし。
●家業化:採用者の約8割に兵役経験のある親族がいる。
●社会との断絶:現在、人口の1%のみが軍関係者、退役軍人数が減少。
【新たな採用活動の取組】
●国防総省
✓JAMRS(Joint advertising, market research & studies)
米国の若者の軍隊に対する認識、信条及び態度、入隊の可能性、軍隊の採用活動、広
告に対する認識及び反応など、入隊に関連する変数を調査。
●陸軍
シーマンズ中将 「陸軍は、工業時代における人員配置システムから、情報化時代における
市場ベースの人事モデルへと移行している」(2019.5.16下院公聴会)
✓ARMG(Army marketing & research group)
分析ツールを活用し、特定の採用ターゲット層に応じて、マーケティングの場を選択。
✓USAREC(U.S. Army recruiting command)
質の高い新兵の可能性が高い市場に採用活動を集中させるため、データ分析を行い、採
用活動計画に反映。また、資源配分、任務の割り当て、ターゲッティング、広告キャンペーンの決定にも分析を使用。

このような米陸軍の取り組みは参考になると思います。

中途退職の現状・課題と抑制策①(P13)
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○ 自衛官を増員する一方、自己都合による自衛官の中途退職者は、10年間で約4割増加し、年間約5,000人。これは毎年の新規採用者の約1/3に相当する自衛官が中途退職していることとなる。
○ このうち、国家資格と同等の技能証明の取得が必要な職種の自衛官(パイロット、医官、看護官、整備士等)が、約3割を占める。
○ また、任官後早期(特に4年以内)の退職者が多く、階級別にみれば、曹士クラスが9割超。いわば採用、教育訓練のコストの掛け捨ての状態。
○ 中途退職の原因について、今回はじめて防衛省において統一的に簡易な調査を実施(「就職」、「家庭の事情」といった声が多い。)。

これまた大変重要な指摘です。新規採用者の約三分の一が中途退職です。内技能証明の取得が必要な専門職種が3割です。これで戦力を維持できるか大変疑わしい。

また満期終了すればボーナスがでる任期制自衛官の離職が多いことも問題です。非任期制自衛官は外国のように一定年齢で、一定階級に達しない者は辞めさせるというシステムがありません。それでこの有様ですから深刻な問題です。

そして退職理由が「就職」、「家庭の事情」が本当かどうか、その分析も必要でしょう。自衛隊はいじめが多く、他の公務員2倍です。いじめやパワハラも相当な原因になっているのではないでしょうか。また精神論を押し付けられたり、現状を変えようと努力をしたりするといじめられる体質も問題です。
まともに国防を考えている隊員ほど居づらくなる文化がここにあります。

これは組織の文化であるので、これを変えていくのは至難の業です。ですからいつも小手先で誤魔化し、萌キャラや食い物インベントなどで客寄せをやっています。それが功を奏するはずがありません。


中途退職の現状・課題と抑制策②(P14)
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○ 自衛官の多額の育成コストや、新規採用の困難さに鑑みれば、やみくもに新規採用を図るのではなく、民間や他省庁における例も参考に、まずは退職理由をよく分析し、組織文化を含め抜本的な対策により、中途退職の抑制を行うべき。
○ また、パイロットなど自衛隊において取得した技能の活用により再就職後の収入増が見込まれる早期に中途退職する自衛官に対し、既に実施済みの医官(防衛医科大学校卒業生)等と同様に育成コスト相当額の償還を求めるなど中途退職抑制策を検討すべき。

ぼくの指摘と重なる指摘です。まずはなぜ中途退職するのか。中途退職を止めるスキームも必要です。それなくしてまともな対策は取れません。

ですが逆説的に辞めやすくするシステムも必要です。民間に出て、その後相応の階級で戻れるようにする。つまり出入りを自由にすることも必要だと思います。

個人的には「普通の軍隊」を目指すことも必要だと思います。ぶっちゃけ自衛隊は軍隊もどきの役所にすぎず、演習という戦争ごっこやっていればいいとたかをくくっている文化があります。実戦なんて考えていない。だからメデックがお粗末でも文句がでなかったわけです。
まともに国防を考えて軍隊であるべき姿を求める隊員は失望するし、しかも阻害の対象になっています。

このページでは海保の取り組みを紹介しています。
<海上保安庁の近年の取組>
海上保安庁においては、「海上保安体制強化に関する方針」(平成28年12月関係閣僚会議決定)に基づく人材の確保・定着が急務であり、中途退職の抑制に向けて、次の取組を実施している。
・ 入庁後のミスマッチ要因(業務イメージの乖離等)の削減・ 柔軟な人事管理(ストレスの少ない初任地配属等)・ 相談体制の充実(悩み等の早期把握と対応等)その結果、急増する若年層(30歳以下)(※)の中途退職率は、直近で1%程度に抑制されている。
※海上保安学校採用人数は、5年前の約400人から約600人に拡大

これを紹介したら海保は任期制の人間がいないから、とか言い訳する人がいましたが、任期制云々以前にミスマッチ要因の削減・ 柔軟な人事管理、相談体制の充実を行い離職者を減らしていることを素直に認めるべきです。できない理由をあげつらって現状肯定するのは愚者でしかありません。


多様な人材採用を巡る現状と課題(P15)
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○ 宇宙・サイバー・電磁波といった技術の進展等により、自衛隊で求められる人材が多様化する中、
• 新規採用においては、「数」を優先した募集に終始しており、技術的・専門的な分野に対する知識・技能を有した者(STEM人材等)を重視した採用活動は行われていない。
• 自衛官の中途採用においても、これまでの制度では、採用上限年齢を超えた者の採用や官民交流による人材確保が禁止されており、求められる知識・技能を有している人材を適時に確保できる仕組みとなっていない。
○ 情報通信分野の人材は、
• 陸海空共通の基盤である一方、• 今後の日本の経済成長を支える上で重要であることから、貴重な人材を最大限活用する必要がある。
○ 以上を踏まえ、人材確保の厳しい現状と、格段に速度を増す安全保障環境に適確に対応するためには、各自衛隊・職種の垣根を超えて、教育訓練や人事配置の柔軟性を高めるべきではないか。

<米軍の例>
・Cyber Direct commissioning program
高度に専門化されたサイバーキャリア分野で長年の経験を持つ民間のサイバー人材※を直接に士官として登用。
※ソフトウェアエンジニア、DevOpsエンジニア、データサイエンティスト、機械学習エンジニア等
・Army Partnership for Youth Success
兵士の再就職雇用を支援する制度(入隊インセンティブ)であり、本プログラムのパートナー企業(AT&Tなど500社以上)との面会の斡旋、推薦等を行うもの(2000年に開始)。
・国防総省及び各軍におけるSTEM人材を重視した採用及びSTEM教育プログラムの整備。
<仏軍の例>
・サイバー防衛隊(COMCYBER)の採用に当たっては、SE、システム管理、情報システムセキュリティなどの専門キャリアを要求。

やる気や適性がある人間を大胆に配置換えをしたり、教育することも重要ですが、サイバーなどの新分野の場合は外部からスカウトは必須でしょう。それが必要であれば幕僚長よりも高給をはらってもいいのではないでしょうか。民間にないやりがいを提供することも必要です。陸自の初代サイバー戦隊隊長の伊東寛氏は中途退職し、その後民間や経産省などを渡り歩いてサイバーの第一人者として知られていますが、こういう人材がなぜ自衛隊にとどまらなかったか、真摯に考えてみるべきです。

既存人材の弾力的な活用(P16)
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○ 各自衛隊においては、長期間1つの職種において技能を磨いていくという考え方が基本であると思われるが、いったん自衛官として採用されると、部隊勤務開始時点(入隊から約半年)で普通科、航空科といった職種が決まり、原則として、退職まで変更されることはない。
○ 一方、近年は技術の進展等により、個々の自衛官、ひいては各自衛隊も求められる才能・能力は刻々と変化(各自衛隊内の職種はおろか、陸海空の組織をまたぎ、隣接する職種や宇宙・サイバー・電磁波といった新領域を理解することが求められている。)。
○ 他方、現在でも単一職種に加えて追加の技能の習得を奨励する文化も一定程度ある。
○ 人材確保の厳しい現状と、格段に速度を増す安全保障環境に適確に対応するためには、各自衛隊・職種の垣根を超えて、採用、教育訓練や人事配置の柔軟性を高めるべきではないか。

人事的な囲い込みや縦割り主義が問題だという指摘です。例えば情報科(特に陸自)や特殊部隊などは人数が少なく、OBの応援団も少ないために冷遇されたりしています。
またセクショナリズムを壊すには先述のように、民間と自衛隊を行き来できるようなキャリアを可能にする人事制度も必要でしょう。

特殊部隊では担当が火器でも通信、メデックなど他の担当者の分野も取得します。それは
誰かが欠けても任務が遂行できるようにということと、相互の任務を熟知することがチームの能力を高めるためです。業際的な知識を持つことは専門バカの抑制にもなります。

<米軍の事例>
・Interservice Transfer Program
各軍隊に所属する者が、希望により別の軍隊(Air Force傘下のSpace Forceを含む。)に
移籍することが可能な制度。主に技術分野におけるスペシャリストのフル活用を目的としている。
※英国軍や豪州軍も類似制度を運用。


Japan in Depth に以下の記事を寄稿しました。
海自FFMと隊員減対策(前編)
https://japan-indepth.jp/?p=56206
海自FFMと隊員減対策(後編)
https://japan-indepth.jp/?p=56255

自衛隊機のコスパを検証する(前編)
https://japan-indepth.jp/?p=55801
自衛隊機のコスパを検証する(後編)
https://japan-indepth.jp/?p=55809
官庁の情報開示は途上国以下~記者クラブの弊害~
https://japan-indepth.jp/?p=55598

東洋経済オンラインに以下の記事を寄稿しました。
来年度の防衛予算5.3兆円が実はもっと多い訳
実際は5.7兆円、過小に見えているのはなぜか
https://toyokeizai.net/articles/-/398559

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この記事へのコメント

やれやれ
2021年01月12日 18:25
何というか宿敵?とも言える財務省はどこまで有能なんでしょうか。
ここまで数字だけで詳細に問題点を分析できる能力は半端ないですね。
人員面もかなりやばいとは思いましたがここまでとは。
自己都合退職の1/9は国家資格持ちで自衛隊で養成した金の掛かっている人たち。いくばくかの返納金があったとしてもそれでも自衛隊より民間の方が良いとの考えでしょう。ブラック国防より民間の方がマシと言う考えなら賛同できます。愛国心や国防意欲だけで耐えるには些かキツすぎたのでしょうかね。
新隊員の離脱が多いのも馴染めないのもあるのでしょうがパワハラやイジメに耐えかねたと言うのも多いかもしれません。
どの時点で、何故退職したかと言うのも詳細に調査する必要があるでしょうね(都合が悪いからやらないでしょうけど)。

優秀な人材確保できないなら例えばサイバーセキュリティにしても餅は餅屋にアウトソーシングでもした方が良いのでは?

身体的な欠損で不適であっても事務処理や研究などが得意ならできる分野で雇えば良いしもっと今後のことを考えて採用しないと。

それと重要なのは定数ではなく、防衛に必要な人員と配置ですよね。
中国みたいに無人機を多用たり機械化したりして人員削減にも
本気で取り組まないと使えない人間ばかりの集合ではそれこそ
人件費の無駄遣いですからね。

あと少子化問題は国の問題でもあるのに延々と対策がなされないまま困ったな、だし減るにまかせるばかりでどうしようもありません。小さな国を目指すならそれでも良いのですが、現状を維持しようとすると少子化対策するしかありません。

戦争ごっこだけしていざ本番では死ぬだけで何もできない組織では困ります。
ニ読者
2021年01月12日 22:13
読んだり書いてるだけで胸が苦しくなってきますが、隊内のイジメ、パワハラをなくすための方策は何でしょうか?
結局は、いわゆる風紀委員(営内班長とか当直幹部)が神経磨り減らしながら見回りして、指揮官先頭で頻繁に教育やる、相談窓口の拡充とか、対処療法しかないのですかね。

被害者の申告制では、揉み消し、報復、逆恨みから来る虚偽又は誇張による相手への過多なダメージなどの弊害が考えられます。
何よりも、「皆仲良くね(ニッコリ)」で片付くなら、ハナから問題にならないはずです。

一方で、最近では軽く頭をはたいたレベルで処分されたり、軽く叱っただけで訴えられるケースもあるとも聞いており、やるせなさも感じます。
だからといって見て見ぬふりしろとも言えませんが。
(例えば、夜間に居眠りした歩哨を眠気覚ましにビンタした、とかもやはり一発アウトですかね。ちゃんと“親切に”揺すって起こせとか)

まあ、件の問題は自衛隊特有のことではないでしょう。
花形企業の電通やJRでも、“厳しい指導”の名目で公開処刑まがいの制裁行為が公然と行われていたくらいですから。
aaa
2021年01月13日 07:10
十年一昔、と

軍のイノベーションも当然に急だけど。

推移に対処できない人たちの集まりと。

自衛隊ムラと。

ホントに変革するなら、八割リストラが必要か。

また人材を外から連れてくるだとかの話も必要だけど。
そこまでやるのもしんどい気がするけど。
Goodman80
2021年01月13日 10:17
世界では回転翼UAVの使用が本格的に進んでいるようです。
最近の面白そうな機体(10)発着艦試験のプラットフォーム
https://news.yahoo.co.jp/articles/35ac6146a24e040401bec21e73a9012289ccc5d2
最近は米国のスティンガーでさえ500万円、東側の旧式の携帯SAMなら数万円で取引される時代に、有人ヘリは危険すぎます。小型の回転翼UAVなら海保の巡視船にも積めますし、高価な為買って貰えない対潜ヘリの替わりに、護衛艦への搭載も可能になります。まあ、海自だと100年後に成りそうですが。
KU
2021年01月13日 10:19
やる気のある人材は、どんどん逃げ出しハカイダーみたいな幹部は出世し放題orz。それでいて何ら抜本的に変える気もゼロじゃあ、まともな人材は来ませんやね( ノД`)…。


>森会長 東京五輪延期は「絶対不可能」

https://www.sponichi.co.jp/sports/news/2021/01/13/kiji/20210113s00048000016000c.html

近頃、政治家に多い「非を認めたらタヒんじゃう病」なんですかね、この人は。


>“切れ者の官房長官”じゃなかったの? 菅首相のコロナ対応がこんなにもお粗末な理由

https://bunshun.jp/articles/-/42806?page=1

黒子に徹していれば、さしてメッキが剥がれずに済んだのでしょうけどねえ。それが主役に抜擢されたものだから、化けの皮が(;´Д⊂)
偽陸士
2021年01月13日 15:34
二読者様。

>(例えば、夜間に居眠りした歩哨を眠気覚ましにビンタした、とかもやはり一発アウトですかね。ちゃんと“親切に”揺すって起こせとか)

鉄帽の上からゲンコツなら問題ありません。

>まあ、件の問題は自衛隊特有のことではないでしょう。
花形企業の電通やJRでも、“厳しい指導”の名目で公開処刑まがいの制裁行為が公然と行われていたくらいですから。

娑婆なら外部の眼も有りますが、柵の中は密室そのもの。
陰湿さが違います。
ドイツみたいにミリタリーオンブズマン入れましょう。

二読者様、ご自愛下さい。
書いてるだけで胸が苦しくなるなんて結構来てますよ。
自分も覚えがあります。
退職して暫く経ってから治まりましたが。
やれやれ
2021年01月13日 16:21
KUさん、
ガースーのメッキは最初から剥がれていますよ。
下地があちこち見えるようになったのは安倍政権末期かも
知れませんが。
官房長官時代が有能だった訳じゃ無く安倍の言うことを聞いて
その通りに受け答えしているだけで自分で考えて判断したり
安倍に物申す様な事はしてないでしょう。言われるがまま。
秘書と同じですよ。秘書が会社の社長の真似しても社長の仕事ができるわけではありません(できる有能な人はいるかも?)。
それに記者クラブと言う最強の防御盾があったので首相も官房長官も追求しないと言う暗黙の了解があったから安倍政権が続いただけであり長官として優秀だったとはとても思えません。
安倍がそのまま首相だったとしても現状と全く変わらなかったでしょう。

〇〇と思います、とか〇〇については回答を控えさせていただきます、とか〇〇は専門家と協議してとか、大凡一国の総理の口から出る言葉とは思えません。言わないといけないことはノーコメント、判断しなければいけないことは人に丸投げして責任を被る気なし。

自分は悪くないと言う立ち位置だけは官房長官時代から今まで一貫していますね。現官房長官も真似して類似性がありますが。
こんな事なら小学生でも、いやオウムでもできますよ。
(自己保身以外)全く脳みそ使っていません。
安倍も無能でしたがそれに習った安倍もどきも無能集団。
こんな愚かしい政治家ばかり作ってしまったのかと国民としては
情けない思いです。野党に票入れるだけでは不十分でしたか。
19190213
2021年01月13日 22:42
歩哨で寝るとかはボコボコにされても文句は言えませんよ。
それで小隊が夜襲喰らって全滅とかナム戦であったとか訊きますしね。
警衛なんかだと確か処分をされるはずです。
それだけ重いと思いますけれどね。
訓練中、怠慢により出来なかったからボコボコにされるなんてのは本当に当人は文句を言えませんよ。
辞めて頂く他ない。

ただここが問題の温床になり易いのは、生活と仕事の境目がなく連続性を保っていることです。
境目がないからこそ、私生活にすら過度に干渉を始めるしそれも長々ネチネチとやる。
個人的な話、訓練中は暴行の鬼でも私生活は過度には干渉しない小隊長、班長の方が楽です。
そしてやっぱり出来ない人間よりも出来る人間に仕事を振るので場合によっては勤務は偏ります。
それもまた不平不満を呼びますしそれも潜在的に指導や人間関係に悪影響を与えます。
一番良いのは過度に出来ない子をそもそも教育でふるいにかける事です。
辞めさせ過ぎると部隊長の評価が悪くなるというシステムもさらに環境の悪化に拍車を掛けています。

そしたら人が足りないじゃんとなるかもしれませんが、そもそも本邦の常備普通科連隊数は多すぎます。
即応予備化か廃止を図って残された部隊を維持するべきです。

暴力をやるかやらないかは置いておいても、一生懸命やっている人間とそうでない寧ろサボっている人間を見れば人間である以上態度に差はつけたくなるのは解りますし、場合によっては激怒されるのも解らなくはない。
しかし、粗暴だが慕われる班長とそうでない者が存在するの事実で前者はおおよその場合、粗暴な言動を目的達成(隊員の善導)の手段としているのに対し後者というのはどうもそれそのものが目的になっている事が多いと思います(コーチングを学ぶべきかなと。後者の班長が格闘指導官になって帰ってきて別人になったこともあるので。)。

ピンキリではありますが、自衛隊に来る人間というのは少しばかり大企業に比べ見劣りする人材が大多数を占めています。
言って訊くのか?と言えばそうでない者の方が多いかもしれません。
ですが現代において昔のやり方を継続するというのは割かし無理があるも事実(幹部、陸曹教育は変化させないといけないかもしれません。)。
虐めを受ける側も問題を孕んでいますが、カウンセリングや研修なんかを受けるべきは本当は指導者側であるのだと思います。アンガーマネジメントとかコーチングだとかやりようはあるかと。

人間関係というのはお互いにリスクを認識できなくては尊重し合う事ができません。
そういう意味では指導側は昔と比べリスクを負う事が多くなってきましたが一方で、被教育者のリスクというのは昔と変わらず外禁などで変わりはありません。
前者は社会的ダメージを受ける可能性があってある種強烈に作用するとは思いますが、後者というのは精々本人が不快なだけで絶対的に機能する訳ではないかと思います(寧ろ腐る一方かと)。
依願退職や任期満了の中にも等級を付け不良な行いをすればわが身に還ってくるようにすると良いかもしれません。
19190213
2021年01月14日 00:29
辞める理由を調査するというのも案外難しいかもしれません。
何故ならば退職者は保護されていないからです。

退職者というのは原隊においては付隊に入って居ない限りある種使い潰しても良い人材になります。
ですから多忙な部隊だと休暇を与えないとか退職ギリギリに警衛や特別勤務に就けると言ったこともあります。
これらがある以上それを知ったる者は原隊を悪くは言えないでしょう。
報復的に行われる可能性は否めませんから。

また退職と言っても数か月前より意思を示してその準備にあたる訳ですが、それの動機に際しても中隊長や班長等に面談します。
当然、避けられない退職であるということを納得していただかなければならないのですが(この時点でおかしいですが)・・生半可に本音を言えば当然引き留めや実力を行使される訳です。
よって依願の場合は大なり小なり方便を使わないとなりません。
ですが調査をするとなるとそこに齟齬が生じてはいけませんので当人は容易く本当の事を言わないでしょうね。

退職予定者を保護するには原隊から切り離す事が必要です。
それは即応予備自に編入させそこで就活から何やら必要な事をさせるべきではないかと思います。
予備役の厚みは増しますし退職者が不必要に自衛隊を恨むことも幾分軽減されるでしょう(転職サイトに悪く書かれるのは実際問題リクルートに悪影響です)。

私の原隊は非常に良い幹部が多かったので殆どそういった話は聞きませんでしたが隣の中隊や同期談を訊くとどうもそうではないばかりか、就職活動や勉強を邪魔してくるとんでもない奴もいるとか聞くとやはり原隊から遠ざけるべきだなと甚く思う所です。
19190213
2021年01月14日 01:08
任期制に関して言えば現状は妥当だと思います。
任期制隊員と曹候で言えば実は任期制の方が陸曹になり易かったりします。
枠の問題や試験範囲なども込みで実際の所は逆転現象が起きていると言えます。
陸曹の試験というのはそれほど難しいものではなく本当になりたいのならばパスできるものだと思います(私の時はそうでした。)。
それすら通らないという事は、やはり下士官に不向きであるかそもそもやる気がないという事だと思います。
そういった人々を無理に留める必要性はなく。
昔で言う徴兵でとられた方々に求める力量だけでも構わないと思う所です。

兵隊の質を上げたり部隊で使える隊員を増やしたいならば自衛隊は教育をもっと変えるべきかなと思います。
例えば何十時間も武器手入れをさせるよりは通信機や通信要領に習熟したほうが良いし(最低限度警戒員はこなせるようには)、衛生だって初級担架の触りぐらいまではやれるようにした方が良い。
実際は器材が少ないが故に大人数を回せない訳だがそればっかりは訓練器材としていくらか調達しても良いはずだと思います。

究極的にコストを削るならば履修前教育を民間又は再雇用者に投げた上でいくらかの法務規則の学習や生活、基本教練なんかの割合を減らして雇用期間を短縮するとかですかね。
実際問題として前期初期の教育の大半は基本教練や法務規則のウエイトが大きいですから。
スタッドレスタイヤ
2021年01月14日 03:05
遅ればせに遅ればせながら、皆様明けましておめでとうございます。
今年は皆様のご健康をお祈りしつつ(切実)いつもの如く覗かせて頂きたいと思います。

ネトウヨが親の仇とヘイトをぶつけ続けている財務省ですが、なるほどかくも的確で痛いところを突いてくればそりゃ嫌われるわけですね。まぁ彼らが聞く耳を持たないのはともかく、幕僚だの政治家もとい政治屋の皆さんが馬耳東風なのはいただけませんが(苦笑)
記事で挙げられているような地道な分析ももちろん大切だとは思いますが、やはり根っこの部分は政治への失望ではないかと考えています。素朴に考えて、宗主国の無茶苦茶な命令を唯々諾々と聞き入れて、自国民の命を平気で危険に晒すような政治屋じゃなかった政治家の言うことなんか誰が聞きたがるでしょうか。殊に最近は若者を論う言動が目立ってきていますが、彼らは同じ口で若者に死んでこいと命令するわけです。考えてみただけでゾッとしますよ。隊員の充足率不足はそれを見抜いた国民が選択した結果と見えなくもないわけで……。
まぁ彼らの自浄作用を期待していると宇宙の終焉を待たなければならないので、ゴールは遠いかもしれませんが地道なところから一つずつ手を付けていくしか無いのでしょうね。ここで示されている改善の余地とそれに対する方策が一縷の光明でしょうか。
19190213
2021年01月15日 19:00
>特殊部隊では担当が火器でも通信、メデックなど他の担当者の分野も取得します。それは
誰かが欠けても任務が遂行できるようにということと、相互の任務を熟知することがチームの能力を高めるためです。業際的な知識を持つことは専門バカの抑制にもなります。

同感です。
現場レベルでは交叉教育と言いまして各ポジションを交代して教育を施す事があります。
例えば砲兵の三者連携で言えばFO、FDC、砲班これらのポジションを皆で順繰り廻して体験してみる。

或いは所掌の中(砲班)普段やらないポジションをやらせてみる(通信、弾薬、砲手、副砲手、分隊長等)。
これらをやって隊員をオールラウンドな力量を持たせることによって、隊員が戦闘やその他事由によって摩耗した場合にでも他の人間がそれを行うことができるので戦闘力の減殺を防ぐことができます。
砲班で言えば特に敵の中留クラスの対射撃によって摩耗する可能性があるのでどの隊員もある程度こなす意味はあるのです。

一方でこれは全部が全部オールラウンドな隊員であらなければならない訳ではないです。
例えば三者連携(FO、FDC、砲班)というのは教育にある程度時間が掛る上にそもそも陸教で習うものです。
陸士も勿論ある程度はやりますが自分の所掌の垣根を越えて日常的にやる程に必要な訳ではないですし触り程度で良い(少しでもやれば視点が変わります。要求に対して弾を出すにはどれぐらいの速度が必要かとか。全体の流れが解るとか。普通科に随行してその苦労を知るとか)。
程度というのは加味する必要性はあると思います。

又、仰る所であろう他職種との提携というのはとても有用であると思う一方で親和性を考えていかなければならないと思います。

例えば、普通科と親和性が高い職域は、衛生の応急処置や特科や迫のFO要素、又は偵察技能、通信、整備技能といったものであると思います。

曹士の観点で言えば、全部は必要ではなくてもかいつまんで職域を跨ぐ必要性があるのは事実(本邦の連隊の支援中隊の小ささを加味して)なのでそこは拡充していくべきなのかと思います。
現在幾つかのMOSにはそれらを可能にする要素もあるのですがそれはもっとかいつまんで一般化するべき技能(全部はやらなくても良いが大事な所はもっと抑えるべき)のように思えてなりません(補助担、初貞、部通等)。
一線級部隊というのはそれらを普及していくだけの価値があるとおもうので防衛省には検討して頂きたいものです。